Çalışan Motivasyonu Şirketin Çıktısını Değiştirir #4

Tüm çalışanlar yetki isteyip, sorumluluk istemezler. Bu hayatın en kolay ve istenilen yönüdür. Günah işleyebilme özgürlüğü ve af edilme ihtiyacı olmaması; süper dünyada cennet. İnisiyatif alma ölçüsünde sorumlu tutulma ya da sorumluluk ölçüsünde inisiyatif verme bu işin ana unsurudur. Motivasyon adına yeni ve jenerik ünvanlar başlangıçta çalışanı etkiler. Maaşı değişmese Devamı…

Belki de en iyisi şehirden uzak bir yerde çalışmak

Bir şirket adına veya kendiniz için homeofis çalışıyor olabilirsiniz. Aslında evden çalışmanın birçok artı yönü var. Ailenize, çocuklarınıza veya yeğenlerinize bakabilir, onları okula götürüp getirebilir, onlarla daha kaliteli vakit geçirebilirsiniz. Burada bir ayrım yapmakta fayda var; işlerinizi de illaki evinizden yapmak durumunda değilsiniz. Evde bulunduğunuzda genellikle çevrenizdekiler bu ayrımın çok Devamı…

Çalışan Motivasyonu Şirketin Çıktısını Değiştirir #3

Motivasyon yatırımı, uzun ve stratejik bir planın sonuçları olması gerekir. Patron bugün çalışanlar eğlensin diye bir şey yapmaz; çünkü bu maliyettir. Hem çalışmama maliyeti, hem de bu atraksiyon için gerekli ihtiyaçların maliyeti. Her zaman bir neden sonuç ilişkisi gözetmek gerekir. Şirket; çalışanları ile uzun vadeli projeksiyonunu paylaşıyorsa bu stratejik bir Devamı…

Çalışan Motivasyonu Şirketin Çıktısını Değiştirir #2

Amaç çalışandan en iyi verimi almaktır. Şirketin karlılığına katkı sağlamasıdır. Dolayısıyla çalışana yapılacak tüm yatırım bunun içindir. Eğer geri dönüşü ve şirkete kazandırdığı bir şey yoksa tamamen kayıptır. Bu bakış açısı çalışanı robot olarak kullanmaktır diye düşünülse de; patron sonuç odaklıdır. Mesele patron gözünde var ya da yok, 1 ya Devamı…

Çalışan Motivasyonu Şirketin Çıktısını Değiştirir #1

Bir işveren olarak çalışandan en iyi verimi elde etme düşüncesi normaldir. Önemli olan bunu sürdürülebilir olarak başarmaktır. Daha işe alma sürecinde, kişiden uzun vadeli istifade etme düşüncesi yoksa, kayıp başlamış demektir. Çalışanın işe en verimli katkısı oluşması için; kendisinden ne istendiğini ve nasıl istendiğini ifade edilmelidir. Bunu ortaya koyabilmesi için Devamı…

Y Kuşağının Tercihleri ve Kararları

Deloitte’ın 7700 kişi üzerinde yaptığı araştırma sonucunda, Türkiye’de Y Kuşağının % 54’ü; Liderlik yetkinliklerinin gelişmesine katkı sağlamayan şirketleri sevmiyor. Olası liderlik fırsatlarını kendilerine sunmayan şirketlerde çalışmak istemiyor. Odağında insan bulunan, aynı değer yargılarını paylaşan şirketlerde çalışmak istiyor. Esnek çalışma koşullarının kendilerine sunulmasını bekliyor. İş ve özel yaşam dengesini gözetmesine saygı Devamı…